發現員工利用上班時間兼職，可以開除他嗎？

如果公司訂有內部規則：「不得於上班時間在外兼職」，若員工違反兼職條款，可以「違規情節重大」作為理由，依勞基法相關規定直接解僱嗎？律師指出：如果公司為控制經營風險、維護企業秩序與利益風險，設有「利益衝突申報與迴避機制」時，勞工應遵守，一般情況下如未經雇主同意的兼職、競業行為，都有違反忠誠義務的可能，可受懲戒。

文／勝綸法律事務所

【案例】

根據2025年6月間相關新聞報導，有一名外商銀行的資深女副總，年收入上看300萬元，任職期間卻隱瞞公司偷偷在外兼職多份工作，被公司發現未誠實申報取得同意，並有上班時間從事兼職工作的行為，因此遭到公司依勞基法第12條第1項第4款規定解僱。

該名副總主張公司是違法解僱，於是向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟，但仍被法院判決敗訴。到底，這個案例中，該名副總的行為是哪些關鍵部分，受到法院認為是違規情節重大呢？

律師解說

• 臺灣臺北地方法院113年度重勞訴字第60號民事判決：依勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約（懲戒解僱）。

至於什麼情形會符合「情節重大」之要件？

法院會就勞工違規行為的態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。

如果勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，是嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係的話，法院就會傾向認定符合「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、109年度台上字第2385號判決參照）。

本案例特別的地方是，法院判決理由尚提醒，勞工對雇主負有維護雇主利益之忠誠義務，而所謂維護雇主利益的義務，例如必須遵守勞工保護法令的作為義務、不得為對雇主做出有害行為的不作為義務，且所謂雇主利益，不僅包括一時金錢得失之利益，也包括企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等。如勞工違背忠實提供勞務義務或忠誠義務，已達到嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足以認定勞動關係受嚴重之干擾而難以期待繼續，有立即終止之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，雇主得懲戒解僱。

本案例的違規事實包括，公司制定有「利益衝突」相關規範，其中規定員工如有兼職行為，必須先向公司申報，取得同意，公司並設有個人關係利益衝突申報之機制，但該名副總於任職期間，卻有未完整誠實申報其在家族企業兼職及持股情形；且公司並發現，該名副總有多次利用上班時間，聯繫處理兼職工作，甚至利用其職務之便，在公司內安排與出席會面等圖利行為。

法院因此認為，該名副總違反公司的利益衝突、外部活動規定，未誠實申報兼職及持股，並利用其職務之便，犧牲公司利益於上班時間，辦理相關圖利行為，顯有損於雇主利益，難以期待公司採用解僱以外之懲處手段，因此判決公司解僱合法。

結論

本案例的法院判決並不是要完全禁止勞工兼職的可能性，而是要注意，勞工對雇主負有忠誠義務，所以當雇主為了控制經營風險、維護企業秩序與利益，設有利益衝突申報與迴避機制時，勞工務必遵守，以免有未經雇主同意的兼職甚至競業行為，同時當然也不能利用上班時間從事與公司無關的私人事業行為，以免因為違反忠誠義務，受到雇主懲戒。

文章來源：104職場力

https://blog.104.com.tw/working-part-time-during-working-hours/